850 søkere til samme jobb – er kulturbransjen i krise?

I Kampanje forteller Birgitte Bruusgaard om en prosjektlederstilling som fikk nesten 850 søknader. Hun peker på den strukturelle krisen i kultur, media og kreative næringer – en krise som gjør at folk med tung kompetanse og lange karrierer bak seg nå søker seg nedover i hierarkiet.

Det er en virkelighet vi som jobber tett på feltet ser hver dag: færre utlysninger, samtidig som nedbemanninger, en uforutsigbar frilansøkonomi og altfor mange flinke folk som kjemper om altfor få roller preger hverdagen.

Jeg kjenner ikke den konkrete utlysningen, prosessen eller hvem som var involvert, men jeg gjør meg noen refleksjoner – både som rekrutterer og som en som jobber tett på kulturfeltet.

For arbeidsgivere kan 850 søkere høres ut som et luksusproblem, men det er sjelden tilfelle. Når stillingsannonser beskrives for bredt, føler «alle» seg kvalifisert. Resultatet blir bunker av søknader – og kandidater som sitter igjen med følelsen av å ikke bli sett. Det er krevende for alle parter.

God rekruttering handler nemlig ikke bare om CV-er og erfaring, men om å bygge gode team. De beste teamene settes sammen av ulike typer mennesker: noen som skaper struktur, noen som driver kreativitet, noen som sprer ro, og noen som drar energien opp. Når arbeidsgivere blir tydeligere på hvem de faktisk leter etter, og hvilke egenskaper teamet mangler, blir prosessen enklere, mer respektfull – og resultatet bedre. Og la oss ikke glemme: hver søknad representerer tid, håp og stolthet. Å la hundrevis av flinke folk sitte igjen med følelsen av å bli ignorert, er ikke bare dårlig rekruttering – det er også dårlig employer branding.

Til dere kulturhoder som er på jakt etter jobb: Jeg skjønner godt at mange prøver å helgardere seg. Jeg ser ofte søknader hvor det står: «Jeg har vært med så lenge at jeg kan brukes til alt». Jeg forstår hvor det kommer fra – ønsket om å vise bredden og erfaringen. Men i en rekrutteringsprosess gjør det oss som rekrutterere bare mer usikre. Det vi egentlig vil vite, er hva du selv mener at du er best på, og gjerne høre om en situasjon eller et prosjekt der du virkelig fikk vist det. Når alt klaffet, og du kjente at «her er jeg på mitt beste».

Når du deler slike historier, blir du mye tydeligere for oss som sitter med ansettelsesansvaret. Vi forstår bedre hva du trives aller best med, når du virkelig får energi, og hvordan du bidrar inn i et team. Det er nettopp disse fortellingene som gjør at vi ser deg som mer enn en CV, og som hjelper oss å finne ut hvor du kan passe best inn.

Uansett hvordan prosessen legges opp, fortjener alle som bruker tid på å sende en søknad – og som setter seg inn i selskapet de ønsker å bli en del av – å bli møtt med respekt og oppleve å bli sett. Derfor er det så viktig å ta i bruk gode verktøy og bygge en prosess som er strukturert, objektiv og rettferdig. Den bør baseres på det vi faktisk vet predikerer prestasjon – ikke på magefølelse eller tilfeldigheter.

Til slutt: takk til Birgitte som løfter frem et viktig tema